|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Стрессовое интервью: кому и зачем это нужно?
От беседы с рекрутером у вас осталось чувство, что из вас вынули всю душу и забыли вернуть обратно? Значит, вы прошли через стрессовое интервью! Но на...
10 мифов о работе на себя
Существует так много мифов о работе на себя (особенно между пожизненных служащих), что для начала хорошо было бы развеять некоторые из них....
Секрет успеха японского бизнеса
Секрет успеха японского бизнеса — в умении слышать мнение меньшинства. О японских традициях в бизнесе ходят легенды. В чем именно проявляются эти наци...
Осторожно – иллюзии!
Выход на новую работу всегда радостен и тревожен одновременно. Как сделать, чтобы это событие не было омрачено стрессами и неприятными неожиданностями...
Способы оплаты труда фрилансера
Платить надо всем. Другое дело, что не пригласишь телеработника в офис расписаться в ведомости. Его и увидеть-то не всегда удается. Поэтому стандартны...
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Желая сэкономить, многие компании решают пойти на хитрость и совместить программы мотивации персонала с мероприятиями по усилению командного духа. Считается, что корпоративные акции (будь то праздник, выезд на пикник или тренинг) — все равно что подарок сотрудникам. Разумеется, создание сплоченной команды единомышленников — это здорово. Но вознаграждение конкретного сотрудника является признанием его персональных заслуг со стороны руководства. Смешение личного и общественного в данном случае может привести к неприятным казусам.
«Эту историю рассказал финансовый менеджер достаточно известной российской компании,— говорит специалист по поиску и подбору персонала компании «Империя Кадров» Юрий Катаев.— Для поддержания здорового тела и бодрого духа всем сотрудникам выдали абонементы в фитнес-центры. Причем за непосещение этого мероприятия (то есть за неподдержание командного духа) сотрудники могли лишиться премий и бонусов по итогам квартала. Стоит ли говорить, что для человека, весившего без малого 108 килограммов и ведущего размеренный образ жизни, каковым и был этот финансовый менеджер, такая мотивация обернулась мукой. В итоге именно это повлияло на его решение покинуть компанию».
Чаще всего, выбирая, как стимулировать персонал на ударный труд, работодатели предпочитают нематериальные формы поощрения денежным. Во-первых, деление это весьма условно, ведь даже акции, не имеющие материальной ценности для сотрудников, требуют затрат со стороны компании — и иногда весьма заметных. Вспомнить хотя бы все эти унылые корпоративные банкеты, на которых сотрудники, провожая взглядом официантов, думают: «Лучше бы деньгами». Во-вторых, если денежное вознаграждение неадекватно, почетными грамотами текучку кадров не остановить.
«Лучше всего использовать разнообразные методы материальной мотивации, то есть помимо заработной платы должны быть денежные выплаты (премии) по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника»,— отмечает руководитель HR-департамента группы компаний «Планета Фитнес» Татьяна Костяева.
Однако, по ее словам, необходимо помнить, что денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. Поэтому важно использовать другие способы мотивации, помимо денежных: моральные, социальные. Признание заслуг работника, его профессионализма, проявление уважения к нему — эффективнейший метод моральной мотивации. Это достигается путем обычной похвалы в кругу коллег, награждением фирменной грамотой, недорогим сувениром.
Подарки занимают особое место в системе мотивации персонала.
«Если мы дарим сотрудникам то же, что и клиентам, никакой признательности с их стороны, скорее всего, не возникнет,— говорит Елена Жуланова, начальник отдела по работе с персоналом TNT Express в России.— Скорее, появится ощущение, что сбывают невостребованные остатки».
По словам г-жи Жулановой, стоимость подарка должна быть пропорциональна значимости достижений, хотя некоторые компании устанавливают нормы стоимости в пропорции к зарплате. Но не всегда имеет смысл ориентироваться на стоимость: самый лучший подарок — это тот, который привлекает внимание к личности человека: фотоколлаж, что-то связанное с его хобби и так далее. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно.
«Поэтому в компании должна работать социальная программа: путевки в санатории для сотрудников и их детей, материальная помощь на лечение», — считает Татьяна Костяева.
Но, как бы то ни было, основной элемент системы мотивации — конкурентоспособная заработная плата. Без нее никакие мотивационные схемы не будут иметь смысла. Если компания предлагает хорошее денежное вознаграждение и относится к сотруднику лояльно, то она в значительной степени застрахована от массового ухода персонала. Для людей, ориентированных на карьеру, важна также возможность развития, применения имеющихся знаний.
Очень хороший эффект имеет ежеквартальное, пусть даже не очень большое, повышение зарплаты или выдача премий для компенсации инфляции. Естественно, их можно выдавать на определенных условиях, заставляя людей работать лучше. Рекомендуется не предлагать все компенсации или повышения сразу, а делать это «порционно». Люди ко всему быстро привыкают, и все начинает казаться им само собой разумеющимся. Всегда важно оставлять что-нибудь про запас, и использовать это по мере необходимости.
Самую точную обратную связь о целесообразности тех или иных способов мотивации можно получить на «лояльном интервью при увольнении», когда человек уходит из компании. Если сотрудник увольняется без конфликта, то узнать о его отношении к системе мотивации в компании бывает чрезвычайно полезно.
Итак, как мотивировать персонал?
- Выработать ясные и прозрачные критерии оценки персонала.
- Выяснить реальные потребности сотрудников.
- Создать дифференцированную систему вознаграждения. В отделе продаж хорошо вводить бонусы и проценты от сделок. Для определенной категории сотрудников мотивацией является обучение (повышение квалификации), для других — оплата проезда до места работы. Для руководящего состава мотивирующим фактором являются акции и опционы на их покупку.
- Признать заслуги подчиненного: персональная похвала, публичное признание заслуг (на совещании, собрании), почетная грамота; издать приказ о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку.
- Предоставить отгул.
- Улучшить условия труда сотрудника.
- Выдать премию, ценный подарок.
- Предоставить (расширить) социальный пакет.
- Перевести сотрудника в более престижное подразделение.
- Расширить полномочия сотрудника, разрешить ему участвовать в принятии решений.
|
| Вернуться к оглавлению... |
|
|
|
|
